Le leadership, c’est quoi ?

Le leadership, qui peut être traduit en français par « direction » ou « commandement », doit être considéré non pas comme une fonction dans l’entreprise, mais comme un processus en action. Être leader, ou meneur, ne signifie pas nécessairement que l’on occupe un poste au sein de la direction de sa société, mais que l’on sait mobiliser efficacement certaines aptitudes professionnelles, qui sont déterminantes pour que la société puisse développer au maximum son potentiel. Loin d’être innées, ces compétences peuvent s’apprendre. 

On distingue quatre catégories de savoir-faire déterminants dans ce que l’on nomme le leadership : 

• la conscience de soi-même 

• les capacités relationnelles organisation 

• le sens des affaires 

• la stratégie organisationnelle 

Tout cela ne peut se développer sans intégrité, c’est-à-dire sans honnêteté intellectuelle vis-à-vis de vous-même. Votre comportement doit être régi par le respect de vos valeurs personnelles, de l’éthique que vous vous êtes fixée. Sans tout cela, vous ne pourrez accéder à une bonne réputation qui, pourtant, sous-tend le commandement. 

Le premier point est la conscience de soi, de ce qui fait votre force, mais aussi vos faiblesses. En d’autres termes c’est l’image que vous renvoyez de vous-même. C’est sur elle que se basera toute votre construction personnelle de meneur. Avez-vous une bonne gestion de vos émotions ? Est-ce que l’image que votre hiérarchie vous renvoie de vous-même correspond en tous points à votre propre perception ? Est-ce que vous avez de bons retours sur vos réalisations et sur ce que vous avez accompli ? 

En second lieu, les capacités relationnelles concernent les relations que vous entretenez avec vos équipes, où qu’ils se situent dans la hiérarchie de la société. Comment parvenez-vous à interagir avec ceux qui vous côtoient au quotidien ? Avez-vous de bonnes relations avec eux ? Etes-vous en mesure de tisser des liens aisément avec chacune et chacun ? Est-ce que vous vous faites bien comprendre et comprenez-vous bien les autres ? Votre interprétation des émotions et des non-dits qui se cachent derrière les paroles comme derrière les actes est-elle satisfaisante ? 

Ensuite le sens des affaires concerne tout ce qui a trait aux aptitudes techniques, ainsi qu’à la modalité de prise des décisions, aux capacités de manager et à la connaissance du secteur dans lequel vous œuvrez. Les aptitudes techniques sont liées à votre poste. Il s’agit du processus d’audit pour les professionnels de la finance, ou bien la capacité de faire fonctionner une machine pour ceux qui travaillent dans l’industrie, etc. 

Enfin la stratégie organisationnelle permet l’évolution de votre société grâce à votre analyse du secteur d’activités, ainsi qu’aux orientation que vous donnez à la stratégie de développement et à l’importance que vous pouvez donner à l’innovation. Etes-vous certain de pouvoir d’une part identifier les personnes qui peuvent avoir un rôle majeur lorsqu’il s’agit d’atteindre vos buts et d’autre part de collaborer avec elles ? Est-ce que vous lisez la presse, qu’elle soit internationale ou nationale, pour anticiper des problèmes qui pourraient avoir un impact négatif sur votre firme ? 

Ces aptitudes sont déterminantes pour toute société et à tous les postes, quels que soient l’expérience que vous avez et le rôle que vous tenez au sein de la société, et ce, que vous soyez PDG, manager voire débutant. Or, plus vous exercez de responsabilités, plus les savoir-faire dans chacune des quatre catégories sont nuancés et complexes. 

Les niveaux de leadership : quels sont-ils ?

Considérez l’ensemble des salariés de votre société et leurs fonctions et vous constaterez chaque niveau de leadership et de responsabilité est différent d’un poste à un autre. 

Les grandes organisations possèdent cinq niveaux de commandement et chacun associe différentes aptitudes requises. Dans les plus petites sociétés, on constate que ces niveaux ont plutôt tendance à se rejoindre.  

Ce qui compte en premier lieu, c’est de prendre en considération votre propre situation. Comment vous situez-vous ? À quel niveau de leadership votre poste peut-il être associé ? C’est en répondant à cette question que vous pourrez définir l’échelon auquel vous pouvez aspirer et votre projet concernant votre accession à un certain niveau de commandement sera ainsi bien plus clair.  

Niveau 1 : Le collaborateur individuel

Au premier échelon, vous vous concentrez sur votre propre leadership. Vous faites au quotidien le travail pour lequel on vous a engagé et vous collaborez avec d’autres personnes.  

Pour être plus explicite, nous prendrons un exemple. Alice travaille chez Manopay. Elle a débuté en étant simplement employée dans l’une des boutiques. A ce moment-là ses tâches étaient individuelles. Petit à petit grâce à son professionnalisme, ainsi qu’à ses capacités relationnelles, sa réputation s’est construite et accrue. Elle avait le souhait d’évoluer dans la société et pour cela, elle a commencé : 

• À améliorer ses connaissances du marché et du secteur 

• À tisser de bons liens avec ses salariés 

Niveau 2 : L’expert

Au deuxième échelon, vous êtes soit un expert soit un manager. On appelle expert un professionnel qui est clairement le meilleur dans son domaine, ce qui lui confère un rôle important dans des projets à venir de plus grande envergure. 

Revenons à Alice : ses talents en matière de démonstration lui ont permis de se voir confier la mise au point d’un plan de la boutique dans laquelle elle travaille, dans le but de mieux déployer les produits. Un expert aura à cœur de développer ses aptitudes afin de faire preuve d’innovation dans les projets en cours et de montrer qu’il est capable de relever de nouveaux défis. Quant aux managers, leur rôle est de diriger les missions des autres.  

A force de développer ses aptitudes professionnelles Alice est devenue responsable de sa boutique. Elle a réussi à obtenir de très bons résultats, elle a trouvé de bons éléments, elle a su explorer les structures du siège, à l’échelle nationale, et elle a innové, afin de parfaire sa boutique. 

Vous, à ce niveau 2, vous devrez agrandir le champ de vos aptitudes dans les quatre domaines. En parallèle, vous garderez en tête quels sont vos points faibles, et vous optimiserez les compétences de ceux qui travaillent avec vous. Sachez déterminer ce que vous-même comme votre équipe êtes en mesure de réaliser, pour participer activement à la réalisation des objectifs de la société.  

Niveau 3 : Le leader des leaders

Au troisième échelon, c’est vous qui êtes-vous êtes le meneur et vous dirigez d’autres leaders. Votre mission est la formation des managers et des meneurs de niveau 2 : vous leur permettez de développer leurs savoir-faire. Une fois que l’on a compris que les licenciements sont généralement dus aux managers et non pas à la firme elle-même, on prend conscience de l’importance de ce poste. C’est parce qu’un manager est mauvais qu’il y a beaucoup de rotation et que le moral comme la productivité de ses salariés sont au plus bas. 

Alice est désormais directrice à l’échelle régional. Cela consiste à superviser les responsables de l’ensemble des boutiques. Elle a su à la fois accompagner et motiver les leaders dans les magasins et eux, à leur tour, ont su faire la même chose avec leurs équipes. La capacité d’Alice à stimuler et à développer l’expertise et le savoir-faire de chaque commercial a fait l’unanimité.  

Vous, une fois que vous aurez atteint l’échelon 3, devrez veiller à ce que la communication au sein de la société soit plus fluide, que les flux d’informations soient plus sûrs, mais aussi plus rapide. A vous, donc, de savoir améliorer votre sens des affaires, ainsi que la stratégie de la firme en matière d’organisation interne. C’est ainsi que vous accéderez à de nouvelles opportunités, pour ce qui est de votre commandement.  

Niveau 4 : Le responsable d’un poste

Lorsqu’il accède à l’échelon 4, un meneur dirige le service des ventes ou bien celui du marketing, voire des finances. L’optimisation des contributions que les groupes seront amenés à faire sera votre objectif, de même que la mise au point d’une stratégie de développement du poste, grâce à laquelle la société poursuivra sa croissance ou non. 

Quand Alice a su développer ses performances à l’échelle régionale, elle a pris de nouvelles fonctions, celles de vice-présidente des ventes nationales. C’est sa capacité à considérer chaque paramètre un à un et à prendre du recul qui a permis le développement de la croissance sur le long terme, ainsi que la compétitivité de la société dans son secteur. 

En accédant au niveau 4, vous devrez être un guide qui accompagne et motive ses équipes et qui améliore ses relations, que ce soit en interne ou avec d’autres acteurs du secteur. Vous devrez aller encore plus loin dans le développement de vos connaissances de ce que font les autres, autour de vous et dans d’autres organisations, pour vous imposer dans votre secteur d’activités. 

Niveau 5 : Le leader de l’entreprise

L’échelon 5 est celui du président, du CEO, c’est-à-dire du meneur de la firme, celui qui dirige les autres meneurs. Il porte la responsabilité de la réussite à venir de la société, grâce à sa perception, mais aussi grâce à la stratégie qu’il a su déployé. 

Alice voudrait que l’organisation soit plus à même de parfaire son expertise et que les savoir-faire y soient plus nombreux, plus diversifiés, plus riches. Elle solliciterait les leaders, pour que ceux-ci proposent des solutions innovantes, de même qu’elle ferait en sorte d’emmener avec elle, dans sa perception du futur de la firme, tous ceux qui veulent avoir un rôle à jouer dans le développement de la société, pour que celle-ci fasse partie des plus entreprenantes, de plus innovantes et des plus inspirantes du marché, à l’échelle nationale d’abord, puis internationale ensuite. 

Les différents types de leadership 

Les styles de commandement ont fait l’objet de nombreux travaux de recherche. Ici, nous exposerons ceux définis par le psychologue américain Rensis Likert. 

Le leadership autoritaire 

Dans ce style de commandement autoritaire, le meneur dicte ses projets et ne prends pas en compte les suggestions et opinions extérieures. Il prend les décisions seul et les impose au reste des salariés. Ils ne sont considérés que comme de simples exécutants. Ce type de direction peut augmenter l’insatisfaction des salariés. 

Le leadership bienveillant 

Le meneur prend en compte les suggestions et opinions de ses employés. Il cherche à établir une relation forte avec ses équipes, favorise leur participation mais reste le seul décisionnaire. Comparé au type de commandement précédent, les progrès sont réalisés mais la participation et la responsabilité des salariés est encore limitée. 

Le leadership consultatif 

Ici, le meneur favorise encore plus la participation et l’implication des employés dans le processus de décision. Différents moyens sont déployés pour les encourager à donner leur avis. Si ce type de commandement est nettement plus progressiste que les deux précédents, le dirigeant reste néanmoins toujours le seul décisionnaire effectif. 

Le leadership participatif  

Selon Likert, ce style de commandement est le plus efficace. En effet, le meneur et les employés collabore dans le processus de décisions. Ils sont encouragés à prendre des initiatives en toute autonomie et à assumer des responsabilités. Généralement, ce type de commandement repose sur trois piliers : autonomie des salariés, communication et relation de confiance. Il favorise ainsi un climat propice à générer de meilleures performances. 

Les travaux de Rensis Likert, qui datent des années 1950, ont ainsi permis de définir quatre méthodes de commandement : autoritaire, bienveillant, consultatif et participatif. Il est important de noter qu’elles ne sont pas figées et qu’elles sont appelées à s’adapter aux mutations contextuelles que peuvent connaître les firmes. Elles fournissent un cadre pour faciliter la compréhension des approches de commandement existantes, ainsi que leurs impacts sur les salariés et l’activité de la société. Enfin, à travers ses recherches, Likert a surtout souligné l’importance et la nécessité que chaque individu se sente utile et important, pour travailler efficacement pour son employeur. 

Développer ses aptitudes en leadership : comment procéder ?

Le leadership comprend donc différentes aptitudes, de quatre catégories majeures, au centre desquelles l’intégrité a une place prédominante. Plus on accède à des niveaux supérieurs de commandement et plus les enjeux sont nombreux, ce qui amène à développer ces aptitudes professionnelles. Mais comment y parvenir véritablement ? 

1- Diriger avec une vision et des valeurs 

L’intégrité est la qualité sur laquelle vous devrez baser le développement de votre commandement. Vos valeurs doivent donc dicter à la fois vos paroles et vos actions, mais aussi vos relations avec autrui. C’est pourquoi vous devez en premier lieu définir quelles sont vos valeurs personnelles. C’est ainsi que vous deviendrez un meneur. 

On distingue deux qualités indispensables chez un meneur : d’une part le respect des valeurs et d’autre part une perception de l’avenir qui soit stimulante. 

Elles sont étroitement liées toutes les deux, parce qu’un individu qui croit intimement dans ses valeurs ne cache rien aux autres et suit une ligne directrice claire. C’est pourquoi il nécessaire de bien définir ses valeurs, pour soi mais aussi pour les autres : ils doivent les connaître pour mieux les reconnaître dans vos actes et vos discours. Il en va de même pour toute firme. 

2- Cultiver son intelligence émotionnelle 

La gestion des émotions elle aussi fait partie intégrante des aptitudes d’un meneur. Il doit en effet être capable de gérer ses propres émotions mais aussi de décoder celles des personnes qui l’entourent, afin de pouvoir mieux les appréhender et les aider à les gérer plus efficacement. Une société est avant tout une aventure humaine, il ne faut pas l’oublier et son succès dépend donc en partie de l’intelligence émotionnelle de ses meneurs. 

Si un meneur doit être conscient de ses émotions, savoir anticiper ses propres réactions, il doit aussi être capable de le faire avec les autres. Ce deuxième point est aussi crucial que le premier. Les émotions humaines sont diverses et les appréhensions et inquiétudes des uns doivent être gérées au mieux, pour ne pas qu’elles perturbent les autres et donc le fonctionnement de la firme. 

3- Motiver et impliquer les autres 

La motivation des salariés est au cœur des performances d’une firme. Or elle ne va pas d’elle-même, elle doit être insufflée aux autres par le leader. Il doit donc chercher à les impliquer, à avoir envie de donner le meilleur d’eux-mêmes. Il doit aussi agir de même avec les clients comme avec les parties prenantes de la société. 

– La motivation 

Quelles sont donc les sources de la motivation en entreprise ? Les recherches en psychologies en ont isolé trois : 

• L’instinct de survie, que nous avons tous depuis la nuit des temps, et son corollaire : la recherche de sécurité. Il s’agit des besoins les plus basiques de l’être humain : l’air, l’eau et la nourriture et aujourd’hui le fait d’avoir un toit, de pouvoir être soigné et d’avoir un emploi stable. 

• L’appartenance à un groupe, c’est-à-dire le fait d’avoir des amis, des proches, une famille grâce auxquels on ne vit pas seul. Ce lien social sous-tend aussi le bien-être professionnel, qui est lié au fait de pouvoir s’épanouir et de se sentir compétent. 

• La nécessité d’exploiter pleinement son potentiel pousse tout individu à tendre vers la perfection, pour soi-même mais aussi pour les autres, dans le cadre professionnel, ainsi que pour la société. 

Les scientifiques concluent que lorsqu’un individu peut remplir ces besoins, elle a envie de devenir plus autonome, de prendre son indépendance en améliorant ses aptitudes professionnelles, afin de pouvoir intégrer un projet et de participer activement à son développement. Cela se traduit par le fait que chaque collaborateur, à tous les niveaux, ait envie de développer son potentiel, de donner le meilleur de lui-même et de s’améliorer, pour tendre vers cette excellence qui est le propre de l’humain. 

– L’engagement 

L’engagement des salariés d’une société est leur volonté de faire en sorte de lui offrir le meilleur d’eux-mêmes, de leurs aptitudes, pour qu’elle soit performante et qu’elle développe sa croissance sur son marché de prédilection. Les études ont identifié neuf causes de désengagement des employés, qui peuvent freiner ce processus : 

1. La sensation de ne pas compter, de ne pas exister, de ne pas être visible 

2. Le sentiment de ne pas être reconnu pour ce que l’on a accompli et de ne pas voir que ses efforts ont été constatés 

3. Un emploi qui ne correspond en rien à ce que l’on sait faire 

4. Un poste qui ne correspond pas ce que ‘on souhaitait, ou qui n’a rien à voir avec ses aptitudes professionnelles ou avec ses intérêts. 

5. Le manque de retour sur ce que l’on a réalisé et de propositions de montée en aptitudes (via des formations par exemple). 

6. L’absence total d’un accès aux programmes de développement professionnel. 

7. Le fait de ne pas avoir de véritables perspectives d’évolution 

8. Une trop grande charge de travail 

9. Le fait de ne pas avoir la confiance des instances dirigeantes. 

L’engagement d’un collaborateur ne sera jamais véritable si l’un de ces neuf problèmes persiste. Cela doit faire partie des valeurs de la société et ce, chaque jour, est pris en considération dans la gestion du personnel. 

Cela nécessite de faire de bons recrutements, c’est-à-dire de choisir le candidat le plus qualifié pour chaque poste, de définir des profils de postes clairs et correspondants aux attentes des employés, de faire en sorte que ceux-ci puissent suivre des formations dans le cadre de leurs fonctions, être mesure d’évaluer précisément les accomplissements de chacun. 

Cela étant, les employés ne vont s’engager pleinement que s’ils sont considérés individuellement par les meneurs, dans tout ce qu’ils ont de singulier. C’est pourquoi un meneur doit connaître chaque individu avec qui il travaille ainsi que leur perception de la société et du travail quotidien. Ainsi considérée pour ce qu’il est et pour ce qu’il peut apporter à la firme, un individu s’impliquera bien plus volontiers pour celle-ci. Pour parvenir à cela, il existe des stratégies d’entreprise : 

• Savoir dire précisément quelle est la situation et quels sont les buts d’une équipe 

• Communiquer très clairement pour quelles raisons la situation est ce qu’elle est 

• Savoir dire à ses équipes que l’on est confiant en eux, leur offrir l’opportunité de développer leurs propres façons d’agir, de trouver leurs propres solutions, et de trouver certainement des solutions plus efficaces et plus pertinentes par eux-mêmes, voire ensemble. 

• Accompagner chacun dans la définition de ses besoins, que ce soit en matière d’outils, de support, de formation, d’acquisition de nouvelles aptitudes professionnelles… 

• Célébrer la réussite de chacun avec tout le monde et prendre le soin de dire à un collaborateur que l’on est satisfait de lui, qu’on le félicite d’avoir atteint ses objectifs 

4- Stimuler son équipe 

Chacun doit pouvoir se développer individuellement dans le cadre professionnel. Un meneur doit donc motiver les membres, en veillant à ce qu’ils développent : 

• leur conscience de soi 

• leurs capacités relationnelles 

• leur sens des affaires 

• une stratégie organisationnelle propre 

Pour que chacun réussisse à développer son potentiel, il est déterminant de bien connaître tout le monde et ce, individuellement. Pour y parvenir, il faut procéder par ordre : 

1) Connaître les points forts et les points faibles de chacun dans les quatre domaines, dans l’objectif : 

• de réussi à endiguer ses faiblesses 

• de développer ses aptitudes et donc ses performances 

2) Comprendre ce qui motive un individu, pour réussir à à être plus juste dans vos propositions et à être plus pertinent dans les défis que vous lui demandez de relever 

3) Savoir dans quel contexte chacun est à même de mieux se former 

En comprenant dans quelles dispositions un collaborateur est en mesure de développer ses aptitudes professionnelles, vous pourrez lui faire des propositions plus adaptées : seul, en comité, par visioconférence, en tête-à-tête…  

4) Considérer leur manière de gérer leurs émotions 

Toute individu fonctionne différemment, et cela vaut aussi pour la gestion des émotions dans le cadre professionnel. Il faut donc discuter avec ses salariés, afin de connaître cette part intime de chacun, pour mieux la comprendre, mais aussi pour lui proposer des manières adaptées de s’améliorer. 

5) Connaître les obligations personnelles de ses collaborateurs  

On sépare généralement vie personnelle et vie professionnelle, mais nous sommes humains et l’une influe forcément sur l’autre. C’est pourquoi certaines personnes ont des besoins ou des blocages que l’on ne peut connaître ni comprendre sans avoir échangé avec eux au sujet de leur vie en dehors de la firme. Cela permet d’alléger le programme de l’un, d’adapter celui de l’autre à ses problématiques… 

6) Mieux appréhender les objectifs à long terme des membres de son équipe 

Pour réussir à connaître cette face cachée de ses salariés, il est important qu’un climat de confiance règne en permanence. C’est grâce à cela que le meneur que vous êtes sera capable de connaître les désirs et les envies de ses équipes, et de déployer des solutions pour les accompagner efficacement dans la concrétisation de leurs rêves. 

5- Connaître l’environnement de l’entreprise et le secteur d’activité 

C’est avant tout parce que vous appréhendez précisément le contexte de la firme, c’est-à-dire son secteur d’activités – avec ses contraintes, ses acteurs… – et son environnement – ses concurrents, ses nouveaux acteurs, ses acteurs historiques… – mais aussi la firme elle-même, que vous pourrez être un véritable meneur. Pour cela il faut lire, écouter les nouvelles, se tenir informé de l’actualité du secteur, suivre les personnes influentes sur les réseaux sociaux, savoir quels événements ont lieu et éventuellement y participer. En parallèle, c’est la société elle-même que vous devez mieux comprendre. Pour cela : 

• La société communique, recrute, fait de la publicité sur internet et dans les médias traditionnels et rien de tout cela ne doit vous être inconnu. 

• Votre société communique aussi en interne. Là encore, vous devez tout savoir, même ce qui ne concerne pas directement votre service ou votre secteur. 

• La société a des buts, rencontre des obstacles quant à sa croissance, mais elle a aussi des idées pour se développer et c’est en étant conscient de tout cela, grâce à une écoute accrue lors des réunions, que vous serez vous-mêmes plus performant. 

• Tous les acteurs de la firme ont quelque chose à vous apprendre, alors il ne faut négliger aucune conversation, que ce soit avec les membres de votre équipe, avec ceux des autres services, mais aussi avec les hauts responsables. Vous pourrez ainsi mieux comprendre la société dans laquelle vous évoluez et vous serez donc un meilleur meneur. 

Mieux vous connaissez votre firme, ses composantes ainsi que son environnement et son secteur d’activités et plus vous serez capable d’agir efficacement, en tant que salarié, mais aussi en tant que meneur. En effet c’est par cette connaissance et cette maîtrise que vous serez plus à même de faire des propositions qui permettront à votre société de se développer, de gagner en performances et en parts de marché, dans son secteur d’activités. C’est aussi cela qui vous permettra d’accéder à des postes à plus hautes responsabilités. 

Vous savez donc comment être un bon leader, mais aussi vous savez désormais déterminer qui est un bon meneur, au sein de votre firme. Vous n’aurez pas que de bonnes surprises à ce sujet, au sein de la société dans laquelle vous aimeriez développer votre propre commandement. A vous donc de faire preuve de toutes les qualités nécessaires, sur lesquelles nous avons insisté ici, pour devenir le meneur que vous souhaitez être, sans pour autant dénigrer les autres ni vous les mettre à dos.