Qu’est-ce que le leadership ? définition et conseils pour bien réussir by

Le leadership, c’est quoi ?


Le leadership est un processus, pas une fonction. Un leader n’occupe pas nécessairement un poste de direction. Un bon leadership implique de mobiliser correctement les compétences clés pour que l’entreprise atteigne son potentiel maximum. Mais ces compétences s’apprennent.

Il existe différentes compétences et pratiques clés que l’on peut diviser en quatre catégories : conscience de soi, capacités relationnelles, sens des affaires, stratégie organisationnelle. Toutes ces compétences reposent sur votre intégrité. L’essentiel est d’être une personne de confiance qui se conforme à ses valeurs, dans le respect de l’éthique. Une bonne réputation est au cœur du leadership.

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Le premier aspect, la conscience de soi, implique de connaître vos forces et faiblesses et l’image que vous renvoyez. Cette compétence est le socle sur lequel reposeront toutes les autres. Par exemple, comment gérez-vous vos émotions en cas de stress ? Que donnent vos dernières évaluations ? La perception de vos performances par votre superviseur correspond-elle à la vôtre ?

Les capacités relationnelles couvrent tous les aspects de vos relations de travail avec vos collègues, supérieurs et subordonnés. Dans vos interactions, quel est votre degré de compréhension? Tissez-vous vite des liens avec les autres via des interactions personnelles ? Savez-vous interpréter les émotions qui se cachent derrière les actes et les paroles ?

Le sens des affaires couvre les compétences techniques, la prise de décision, le management et la connaissance de votre secteur. Les compétences techniques dépendent de votre poste. Si vous travaillez dans la finance, vous devez maîtriser le processus d’audit. Si vous travaillez dans l’industrie, vous savez faire marcher une machine.

La stratégie organisationnelle consiste à faire évoluer votre entreprise en analysant votre secteur, en définissant une orientation stratégique et en impulsant l’innovation. Savez-vous identifier les personnes jouant un rôle clé dans l’atteinte de vos objectifs et collaborer avec elles ? Consultez-vous souvent la presse nationale et internationale pour identifier les problèmes susceptibles d’affecter votre société ?

Ces compétences sont importantes pour chaque entreprise et à chaque poste, que vous soyez novice en la matière ou PDG d’une multinationale. Plus vos responsabilités augmentent, plus les compétences de chaque catégorie deviennent complexes et nuancées.

Quels sont les différents niveaux de leadership ?

Pensez à votre entreprise. Le niveau de leadership et de responsabilité du président est très éloigné de celui des employés en contact direct avec la clientèle. Les grandes structures ont souvent cinq niveaux de leadership qui associent différemment les compétences requises. Les plus petites ont tendance à combiner ces niveaux. 

D’abord, de songer à votre situation. À quel niveau votre rôle correspond-il ? Vous définirez ensuite le niveau auquel vous aspirez. Votre projet de développement du leadership sera ainsi plus clair. 

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Niveau 1 : Collaborateur individuel

Au niveau 1, vous êtes un intervenant centré sur votre propre leadership. Vous accomplissez le travail pour lequel vous avez été embauché et collaborez avec d’autres. 

Prenons l’exemple de Alice chez HelloJay. Elle a commencé comme simple employée dans l’une des boutiques. À l’époque, son travail était individuel. Elle a forgé sa réputation grâce à son professionnalisme, son efficacité et ses capacités relationnelles. Décidée à évoluer, elle s’est mise à parfaire ses connaissances du marché et du secteur et à tisser des liens solides en interne. 

Niveau 2 : Expert

Au niveau 2, vous êtes expert ou manager. L’expert excelle dans son domaine et intervient sur des projets plus complexes. Grâce à ses talents de démonstratrice, Alice s’est vu confier l’élaboration du plan de la boutique pour le déploiement de produits. L’expert cherchera à développer ses compétences pour innover sur les projets en cours et à prouver sa capacité à relever de nouveaux défis. Le manager, lui, dirige les autres. 

Alice a été promue responsable de boutique. Elle a continué à briller par ses résultats, à développer son équipe, à explorer les structures des sièges nationaux et à innover pour améliorer sa boutique. À ce niveau, vous chercherez à élargir vos compétences dans les quatre domaines, en restant attentif à vos points faibles, et à optimiser les aptitudes de votre équipe. Identifiez ce que vous et votre équipe pouvez faire pour contribuer aux objectifs de l’entreprise. 

Niveau 3 : Leader des leaders

Au niveau 3, vous êtes leader et dirigez d’autres leaders. Votre rôle consiste à former les managers et leaders de niveau 2 en étendant leurs compétences. On comprend mieux l’importance de ce poste lorsqu’on sait que les départs sont liés à un chef, et pas à l’entreprise. Les mauvais managers entraînent un fort taux de rotation et ont un impact déplorable sur le moral et la productivité du personnel. 

Alice, promue directrice régionale, devait superviser tous les responsables de boutique. Elle a guidé et motivé ses leaders, qui ont pu en faire de même avec leurs employés. Son aptitude à stimuler et élargir les compétences des commerciaux a fait l’unanimité. Au niveau 3, vous améliorerez vos talents de communication pour garantir un flux d’informations fiable et rapide au sein de l’entreprise. Vous devrez développer votre sens des affaires et la stratégie organisationnelle pour accéder à de nouvelles opportunités de leadership. 

Niveau 4 : Responsable d’un poste

Les leaders de niveau 4 dirigent les postes ou services marketing, financiers ou les ventes. Vous devrez optimiser les contributions de chaque groupe et définir une stratégie de développement du poste dont dépend l’avenir de l’entreprise. 

La réussite régionale de Alice lui a permis d’accéder au poste de vice-présidente des ventes nationales. Elle a développé une vision à 360° pour assurer la compétitivité et la croissance sur le long terme. Au niveau 4, vous continuerez à guider et à motiver vos troupes, à nouer de solides relations au sein et en dehors de l’entreprise, à approfondir vos connaissances des autres postes et à façonner l’avenir du secteur et du marché. 

Niveau 5 : Leader de l’entreprise

Au niveau 5, on trouve le leader de l’entreprise, président ou CEO par exemple. Il dirige tous les leaders en poste, mais sa principale responsabilité est de définir la vision et la stratégie qui garantiront la réussite à long terme de l’entreprise. 

Pour atteindre ce niveau, Alice chercherait à développer l’expertise et à multiplier les compétences de la société. Elle inviterait les leaders en poste à proposer des solutions innovantes, à motiver l’ensemble du personnel sur la base de sa vision du futur, et à être à l’avant-garde des tendances du marché national et mondial. 

Comment développer vos aptitudes en leadership ?

Les compétences en leadership se divisent donc en quatre catégories reposant essentiellement sur l’intégrité. À mesure que vous grimpez l’échelle du leadership, vous approfondissez ces catégories pour faire face à différents enjeux. Si un collaborateur individuel peut se satisfaire d’aptitudes relationnelles moyennes, voire faibles, les leaders de niveau 3 requièrent un haut niveau de compétence. Nous vous présentons les 5 points clés pour développer vos aptitudes en leadership.

1- Diriger avec une vision et des valeurs

Inspirez-vous vraiment confiance ? De toutes les compétences que vous devez cultiver, l’intégrité est votre plus précieux atout. Un leadership basé sur des valeurs est fondamental. Être intègre implique de parler et d’agir en accord avec vos valeurs. Il n’y a pas de système de valeurs idéal, mais vous devez clairement définir le vôtre. Être un bon leader implique de savoir qui l’on est et ce qui nous tient à cœur.

Plusieurs études internationales ont analysé ce que les gens attendaient de leur leader. Toutes dégagent deux qualités essentielles :

  • Le respect de valeurs
  • Une vision stimulante de l’avenir

Ces deux qualités sont liées. Si vous croyez en vos valeurs, vous inspirez confiance et cultivez la transparence. Parallèlement, vos valeurs vous amènent à un avenir qui a du sens. Définissez-les clairement pour qu’elles soient comprises par tous. Ceci s’applique aussi aux entreprises. Avec des valeurs et une vision claires, on peut développer une culture d’entreprise saine et positive.

Il faut donc d’abord définir clairement ses valeurs fondamentales et sa vision. Par exemple : qualité, fiabilité, autonomie, persévérance et humour. Même si vos valeurs sont nombreuses, limitez-vous à quelques-unes qui deviendront la pierre angulaire de votre leadership. Elles doivent transparaître au quotidien dans vos faits et gestes. Essayez de les mettre en avant dans des discussions et de les appliquer concrètement.

2- Cultiver son intelligence émotionnelle

L’intelligence émotionnelle est la clé d’un leadership efficace. Elle doit être votre priorité absolue. Il s’agit de votre capacité à interpréter et gérer vos propres émotions comme celles des autres. Le succès des entreprises dépend toujours de leur gestion du facteur humain. L’intelligence émotionnelle comprend deux composantes clés.

D’abord la conscience de soi, qui implique de prendre conscience de ses réactions physiques ou émotionnelles face à un événement, d’y faire face et de résoudre de manière saine des situations complexes. Le deuxième aspect de l’intelligence émotionnelle est la conscience des autres. Il s’agit de ressentir et comprendre les émotions d’autrui en s’intéressant sincèrement à ses besoins et inquiétudes.

3- Motiver et impliquer les autres

Un bon leader doit savoir motiver et impliquer toutes les personnes liées à l’entreprise. Cela inclut les collaborateurs de tous niveaux, mais aussi les clients et autres parties prenantes (investisseurs et membres du conseil d’administration).

– La motivation

Commençons par la motivation. D’après les recherches en psychologie et potentiel humain, il existe trois grandes sources de motivation :

  • L’instinct de survie et la recherche de sécurité, qui couvrent les besoins basiques (air, nourriture, eau) et leur version moderne (logement, soins de santé, sécurité de l’emploi).
  • L’appartenance à un groupe. Il s’agit du lien social : être entouré d’amis, de sa famille, de proches, et passer du bon temps avec eux. Cela comprend également le fait de s’accomplir et de se sentir compétent au travail.
  • Le besoin d’exploiter son plein potentiel se fait ressentir. Les hommes cherchent à être les meilleurs possible. Il ne s’agit pas uniquement d’excellence individuelle, mais aussi d’exprimer sa créativité et de jouer un rôle dans la vie des autres.

Les études montrent qu’une fois ces besoins remplis, le désir d’autonomie, d’acquérir une expertise et de prendre part à un projet qui a du sens prend le relais. Les entreprises réussissent mieux lorsque les employés se concentrent sur la réalisation de leur plein potentiel. Ils libèrent ainsi leur intelligence et toutes leurs compétences pour évoluer et s’améliorer sans cesse, car ce désir est inhérent à la nature humaine.

– L’engagement

L’engagement correspond au niveau d’attachement des employés à leur travail et à leur entreprise afin d’assurer sa productivité et sa croissance. Les études ont identifié neuf causes de désengagement des employés :

  1. Sentiment d’être invisible
  2. Manque de reconnaissance ou d’évaluation des efforts
  3. Travail dénué de pertinence
  4. Poste non conforme aux attentes et en inadéquation avec les talents ou intérêts.
  5. Manque de feedback ou de formation.
  6. Aucun accès aux programmes de développement professionnel.
  7. Aucune perspective d’évolution
  8. Charge de travail écrasante
  9. Manque de confiance dans la direction.

Il faut donc résoudre ces problèmes pour favoriser l’engagement. Loin d’être une mesure ponctuelle, il doit s’agir d’une valeur d’entreprise déterminant la gestion du personnel au quotidien.

Diverses règles et pratiques sont concernées : recruter les bonnes personnes aux bons postes, établir des profils de postes conformes aux attentes, proposer des formations, mettre en place des systèmes d’évaluation des performances adaptés et précis.

Mais l’engagement des employés dépend aussi fortement des relations établies par les leaders. Les stratégies suivantes permettent de susciter l’engagement des employés au travers de relations individuelles. Essayez d’abord de connaître chaque personne. Lorsqu’ils se sentent respectés et responsabilisés, les employés relèvent les défis de manière positive, avec l’esprit d’équipe. Voici des stratégies pour l’engagement d’un groupe ou d’une équipe.

  • Énoncez clairement la situation et les objectifs que le groupe doit atteindre.
  • Communiquez toujours les raisons expliquant une situation.
  • Réaffirmez votre confiance en eux en leur permettant de trouver leurs propres solutions. Ils penseront à des choses qui vous ont échappé pour aboutir à de meilleures idées et décisions.
  • Aidez-les ensuite à identifier leurs besoins en support et tentez d’y répondre au mieux.
  • Fêtez chaque réussite de manière individuelle ou en groupe. Les gens sont plus motivés lorsqu’ils ont un objectif à atteindre et peuvent mesurer leur progression, plutôt que lorsque leurs échecs sont montrés du doigt.

En tant que leader, essayez d’utiliser ces idées pour motiver et impliquer vos collaborateurs. Les avantages pour votre entreprise sont nombreux.

4- Stimuler son équipe

Pour motiver vos collaborateurs, concentrez-vous sur leur développement professionnel. Il ne s’agit pas d’une simple évaluation annuelle des performances, mais d’un processus permanent visant à améliorer les compétences de chacun dans ces quatre domaines :

  • Conscience de soi
  • Capacités relationnelles
  • Sens des affaires
  • Stratégie organisationnelle.
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Pour développer efficacement le potentiel d’une personne, vous devez apprendre à mieux la connaître. Chez chaque personne, vous devez envisager six aspects clés.

– Quels sont les points forts et faibles de vos employés dans les quatre domaines ?

Cette analyse vous aidera à savoir comment exploiter leurs forces et corriger leurs faiblesses. Imaginons que la planification financière soit le point faible d’un employé. Pour ne pas le priver de futures promotions, vous pourriez lui proposer une formation au Greta, ou l’orienter vers quelqu’un de compétent en la matière.

– Quelles sont les sources de motivation des employés ?

En les identifiant, vous pourrez adapter vos propositions et défis avec précision.

– Comment se forment-ils d’habitude ?

Vous devez connaître le mode d’apprentissage à privilégier pour développer au mieux les compétences de chacun. Par exemple, certaines personnes préfèrent réfléchir seules tandis que d’autres ont besoin d’une synergie de groupe. Certains ne jurent que par les livres, d’autres par les formations en ligne ou encore la pratique.

– Comment gèrent-ils leurs émotions ?

La sensibilité de chaque personne peut ressortir au travail. Une discussion ouverte et honnête s’avère donc utile. Chacun doit apprendre à gérer ses émotions pour préserver un climat de travail agréable. Imaginons qu’une personne se mette sur la défensive à la moindre remarque. Pour améliorer ses relations, vous pourriez par exemple lui proposer de se rapprocher d’un coach de carrière ou lui proposer une formation en développement personnel.

– Quelles sont ses obligations personnelles ?

Vous devez bien connaître la personne, sachant que sa vie personnelle va affecter son comportement professionnel. Le but est de créer un climat de travail naturel et rassurant. Vous pouvez aussi réajuster la charge de travail pour créer un meilleur équilibre. Imaginons qu’un employé soit à un tournant de sa vie. Il est devenu parent ou se remet d’une grave maladie. Il est important d’envisager avec lui diverses options pour l’accompagner. Cela peut aller du partage des tâches à l’attribution de projets moins lourds, en passant par l’allègement de son emploi du temps.

– Quels sont leurs objectifs à long terme ?

Si vous souhaitez qu’ils vous confient leurs rêves, vous devez les mettre en confiance. Les liens que vous tisserez vous permettront de guider correctement leur développement professionnel. Imaginons qu’un employé souhaite créer une association à but non lucratif. Si cette personne est capable de rester productive, aidez-la à atteindre son objectif en lui accordant des horaires flexibles pour suivre une formation sur le management non lucratif. Vous pourriez ensuite l’inviter à partager son expérience avec l’ensemble du service.

Il existe donc une multitude d’options pour stimuler le personnel. Il est important de se montrer équitable, mais cela ne veut pas dire qu’il faut traiter chaque cas pareil. Vous devez personnaliser votre démarche pour répondre aux besoins de chacun et de l’entreprise. Définissez un projet précis pour l’année et réévaluez-le chaque trimestre avec la personne. Certains aspects seront liés au processus d’évaluation des performances.

5- Connaître l’environnement et le secteur

Rappelez-vous, la qualité de vos décisions et l’efficacité de votre leadership dépendent de votre compréhension du contexte. Cela implique de suivre l’actualité de l’entreprise et du secteur. Quel que soit votre niveau, voici quelques conseils pour vous aider à rester au fait des événements au sein de votre entreprise.

  • Consultez souvent les supports publicitaires de l’entreprise : site web et les communiqués. La complexité des entreprises ne facilite pas toujours la communication. Vous serez surpris de ce que vous apprendrez sur votre entreprise en lisant les messages qu’elle véhicule.
  • Consultez ensuite les communications internes hébergées sur le portail des employés. Vous y trouverez de nombreuses informations : embauches, changements dans l’organigramme, nouvelles procédures et règles, etc.
  • Lors des réunions, écoutez les commentaires sur les pressions, difficultés et opportunités qui déterminent les actions de l’entreprise.
  • Discutez également avec les hauts responsables, vos pairs et les employés des développements actuels et futurs. Le but est d’obtenir une vue d’ensemble précise de l’entreprise. Prenez du recul par rapport aux informations et essayez d’élargir votre vision, y compris à plus long terme. Vous identifierez les problèmes qui pourront occasionner des changements.

Le leadership étant axé sur l’avenir, vous devez toujours garder un œil sur l’évolution des choses, et relever les obstacles et opportunités potentiels. Pour connaître votre entreprise et le secteur, il faut en permanence collecter et analyser l’information. Donnez-vous les moyens de définir cette stratégie clé en vous consacrant toutes les deux semaines à ces pratiques. Vous pouvez même collaborer et partager le travail pour une analyse transversale.

Dès que votre vision se précise, voyez comment répondre aux besoins, identifier les tendances et faciliter le changement. Vous serez alors un leader efficace et aurez toutes les chances de devenir une référence.

Conclusion

Maintenant que vous connaissez les pratiques d’un leadership efficace, vous saurez repérer ceux qui les appliquent ou non. Il peut être frustrant de voir ses collègues déroger aux principes et meilleures pratiques du leadership. Surtout lorsqu’il s’agit de votre supérieur, d’un responsable ou du chef d’entreprise. Si c’est le cas, il vous faudra faire preuve de finesse dans vos rapports avec ces personnes et faire appel à toute votre intelligence émotionnelle.