Vous est-il déjà arrivé de constater que votre boss n’était pas à la hauteur de ses fonctions ? Vous n’êtes pas le seul ! Ce phénomène s’explique par le principe de Peter, également connu sous le nom de « syndrome de la promotion ».
Dans cet article, nous allons découvrir ensemble les stratégies efficaces pour contrer ce principe.
Comprendre le « Principe de Peter »
Avant d’explorer les solutions, commençons par comprendre le Principe de Peter. Avez-vous déjà entendu parler de cette théorie intrigante ?
Selon cette dernière, les collaborateurs compétents sont souvent promus à des postes hiérarchiques supérieurs en raison de leurs performances. En revanche, en atteignant un niveau où ils ne peuvent plus faire preuve de compétences adéquates, ils deviennent incompétents.
Le principe de Peter, formulé par Laurence J. Peter, un pédagogue canadien, en collaboration avec Raymond Hull dans leur livre « The Peter Principle » publié en 1969, soulève une question intéressante : la promotion interne des individus.
Selon ce principe, tous les collaborateurs ne sont pas destinés à être promus, car tôt ou tard, certains d’entre eux obtiendront une promotion pour un poste auquel ils ne sont pas adéquatement qualifiés. Une fois promus, il est en effet extrêmement rare que ces salariés soient ensuite rétrogradés ou déclassés.
Supposons qu’un analyste financier soit promu au poste de directeur financier. Son expertise dans l’analyse des données financières est remarquable, mais en tant que directeur financier, il se retrouve confronté à de nouvelles responsabilités. Il devient trop impliqué dans les tâches opérationnelles, perdant ainsi de vue les décisions financières à long terme. Son équipe commence à manquer de directives claires, et les projets stratégiques sont retardés. Malgré ses compétences en analyse financière, il se révèle être un directeur financier inefficace, incapable de gérer efficacement les enjeux globaux de l’entreprise. Dans ce cas, on pourrait dire qu’il a « atteint son seuil de Peter » et qu’il a « explosé son niveau d’incompétence ». Pourtant, il est tout à fait possible d’éviter cette situation et de contrer le principe de Peter. Voyons comment !
Comment éviter le Principe de Peter ?
Maintenant que vous avez compris le phénomène du Principe de Peter et de l’incompétence, penchons-nous sur les stratégies pour le contrer.
Pour éviter le principe de Peter dans l’entreprise, certaines mesures peuvent être prises :
- Définir les compétences nécessaires pour chaque poste :
Comment s’assurer que les collaborateurs promus possèdent les compétences adéquates pour leur nouveau poste ? En effet, en définissant clairement les compétences requises pour chaque rôle, l’organisation peut objectiver les critères de promotion.
- Ouvrir la voie à la diversité :
Et si la diversité des profils était la clé pour éviter le piège du Principe de Peter ? En favorisant la promotion de talents émergents et en considérant les expériences professionnelles, les entreprises peuvent offrir des opportunités à de futurs leaders. Ainsi, un salarié qui pourrait être considéré comme incompétent dans son poste actuel, pourrait développer ses compétences et être promu à un niveau interne supérieur.
- Utiliser des plateformes de gestion du personnel :
Cela permet de collecter des feedbacks et de suivre la progression de chacun. Les plateformes de gestion permettent de mieux évaluer les performances des employés et de repérer les éventuelles incompétences avant de procéder à des promotions.
- S’appuyer sur des méthodes :
Le manager peut également se servir d’outils et de méthodes de gestion reconnus pour faciliter son rôle. Par exemple, les objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis) ou les OKR (Objectives and Key Results) permettent d’instaurer une gestion plus rigoureuse et de fixer des objectifs clairs pour l’équipe.
L’utilisation de plateformes de gestion du personnel peut également s’avérer utile pour collecter des feedbacks et suivre la progression de chacun.
- Encourager la remise en question :
Pour éviter de stagner dans un niveau d’incompétence, il faut cultiver l’esprit de remise en question. Le manager doit être ouvert aux nouvelles idées et aux feedbacks constructifs. L’entreprise doit être prête à modifier son approche et son management. L’adaptabilité à se remettre en question permet d’éviter la fossilisation des compétences et de maintenir une dynamique de progrès au sein de l’équipe.
En adoptant ces stratégies, les organisations peuvent contrer le Principe de Peter et s’assurer que les employés promus sont compétents. Ces derniers seront aptes à occuper leurs postes de décision. Cela favorisera également une meilleure gestion interne et une progression efficace des talents au sein de l’entreprise.
Il est aussi important de connaître l’impact crucial d’un tableau de suivi d’activité qui peut permettre une meilleure gestion d’une entreprise dans sa globalité.
Comprendre les racines du Principe de Peter
Maintenant, creusons un peu plus pour comprendre les racines de ce phénomène intrigant. Le Principe de Peter met en évidence l’incompétence. Il prend souvent racine dans les organisations hiérarchiques où les promotions sont basées sur l’ancienneté.
Un employé incompétent, peut être promu à un poste de manager simplement parce qu’il a passé beaucoup de temps dans l’entreprise. L’entreprise lui attribue un poste sans évaluer réellement ses compétences. On assiste à l’émergence de l’effet seuil, où certains individus incompétents se retrouvent à des postes de décision. Cela peut avoir des conséquences néfastes sur l’ensemble de l’entreprise.
D’après une étude menée conjointement par le Boston Consulting Group (BCG) et IPSOS en 2019, le métier de manager semble perdre de son éclat. La raison ? C’est ce principe de promotion interne basée sur l’ancienneté. Les résultats de cette étude, basée sur les témoignages de 5 000 collaborateurs et managers dans cinq pays (Chine, France, Allemagne, Royaume-Uni et États-Unis), révèlent que de nombreux salariés considèrent que leurs managers sont incompétents pour gérer des tâches complexes. En France, seulement 32% des managers interrogés considèrent que leur emploi leur offre plus d’avantages que d’inconvénients.
Pour résoudre ce problème, les organisations devraient ainsi revoir leur modèle de promotion interne. Celles-ci doivent évaluer les compétences réelles des collaborateurs avant de les promouvoir à des postes de management.
Les solutions à la problématique du Principe de Peter
Vous vous demandez certainement quelles sont les solutions concrètes pour contrer ce phénomène et encourager des mobilités internes réussies. Voici nos astuces :
- Définir un référentiel de compétences :
Comment s’assurer que les promotions sont basées sur des critères objectifs ? En établissant un référentiel clair des compétences requises pour chaque poste, l’entreprise peut évaluer les candidats de manière équitable.
- Encourager la formation continue :
Une autre solution consiste à mettre en place des programmes de formation pour aider les collaborateurs à combler leurs lacunes. Ainsi, les entreprises peuvent soutenir l’évolution de leurs collaborateurs. Il est aussi possible d’adopter une forme de management unique comme le management transversal.
- Envisager des portes de sortie pour une mobilité interne réussie
La mobilité interne est une bonne opportunité pour l’épanouissement professionnel, mais elle comporte aussi des risques. Afin d’éviter de se retrouver coincé dans une situation inconfortable, il faut envisager des portes de sortie. Heureusement, le droit du travail offre une solution : la période probatoire.
Il est important de favoriser la mobilité hiérarchique afin que les collaborateurs compétents puissent accéder à des postes de décision en fonction de leurs capacités réelles. En adoptant ces pratiques, les organisations peuvent éviter de promouvoir des individus incompétents.
Avec ces stratégies en place, le Principe de Peter n’aura plus le pouvoir de freiner les mobilités internes au sein des entreprises. En favorisant la diversité des profils et en offrant un accompagnement adéquat aux collaborateurs promus, les organisations peuvent créer un environnement propice à la réussite. Alors, êtes-vous prêt à contrer le Principe de Peter et à ouvrir de nouvelles perspectives pour vos équipes ?
